ENSAYO
CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL
Fases del proceso de capacitación y adiestramiento de personal y aspectos didácticos.
1.1.- Resumen
“La mejor comida del mundo se prepara en Francia.
La mejor comida de Francia se prepara en París y la mejor comida de París la prepara el
Mejor Chef, Gusteau’s.
Hay que hacer cita, cinco meses antes, lo que provoco la envidia de sus competidores, se le otorgo la calificación de cinco estrellas por ser el mas joven, su libro más vendido Cualquiera puede cocinar”.
1.2 El argumento
Todos los seres humanos nos preparamos para trabajar, por eso es importante conocer el proceso de capacitación, ya que otorgara los métodos que habrá de utilizarse dentro de una organización.
Las habilidades para realizar su trabajo, dentro de un nuevo sistema, dará la pauta para saber si es necesario capacitar, adiestrar, entrenar o implementar técnicas didácticas, que hagan apto al individuo que habrá de laborar dentro de una organización.
Para que el personal pueda alcanzar la satisfacción de su trabajo, es necesario que esté capacitado, de otra manera si se encuentra insatisfecho por la labor que realiza, no podrá efectuar su trabajo con eficiencia.
1.3 El proceso de capacitación
“Si eres lo que comes, solo quería comer de lo mejor,
Pero para mi papá, es combustible, - tu motor se puede morir si te haces el selecto, deja de habla y come tu basura.
Pero si tenemos que ser ladrones, hay que saquear mejor la cocina, ahí no hay nada envenenado.
En primera no somos ladrones.
En segunda aléjate de la cocina y de los humanos es peligroso.
Se que Debería odiar a los humanos, pero hay algo especial en ellos, no solo sobreviven, también descubren, crean, solo miren lo que hacen con la comida.
Cada sabor era completamente único.
Pero al combinar un sabor con otro se crea algo único, especial”.
El proceso de capacitación es un proceso continúo. El mismo está constituido de cinco pasos:
• 1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos y desempeño.
• 2. Diseñar la forma de enseñanza: Se elabora el contenido del programa, folletos, libros, actividades.
• 3. Validación: Se eliminan los defectos del programa y se hace una presentación restringida a un grupo pequeño de personas.
• 4. Aplicación: Se dicta el programa de capacitación.
• 5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa.
1.4 Proceso de adiestramiento
“¡Es un lavaplatos! - cualquiera puede cocinar, - quizá fui algo duro, - ya que quieres ayudarlo a lograr su carrera culinaria, ¡responsabilízate!, - te voy a poner mucha atención”
Es un proceso educacional a corto plazo, donde las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en función de objetivos definidos.
Primero: La educación profesional que un individuo adapta a un cargo o función de los requerimientos de la organización, implica la transmisión de conocimientos.
Segundo: Implica un desarrollo de habilidades entendido como un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que el personal va a ejecutar.
“No se cocinar y ahora estoy hablando con una rata, estoy demente, ¡me oyes!, ¿si?, ¡tu si sabes cocinar! ¡Les gusto la sopa!, ¿crees que puedes repetirlo?, hay que estar juntos en esto”.
El programa de adiestramiento constituye una herramienta para lograr que el personal adquiera los conocimientos necesarios, que le permitan ampliar y desarrollar las aptitudes para ejecutar el trabajo en forma eficiente.
Dentro de las técnicas que se pueden ejecutar, existe una que se aplica mediante el Método de los cuatro pasos:
- Prepare al trabajador.
- Muéstrele el trabajo.
- Póngalo a prueba.
- Sígalo en la practica
“Te comprare especias, ninguno lo lograría solo, ¿estas conmigo?, ¿si?, ¡a la carga!”.
También hay un método alternativo dentro del programas de adiestramiento:
- El instructor dice y hace.
- El instructor dice y el alumno hace.
- El alumno dice y el instructor hace.
- El alumno hace y dice.
“Ahora Recrea esa sopa, toma todo el tiempo que quieras, si quieres toma toda la semana”.
Otro tipo de adiestramiento es la Inducción: Es la orientación general que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene la meta de crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integración.
1.5 Técnicas de capacitación aplicada
“Tu sabes cocinar, y yo, se como parecer… humano, solo hay que idear un sistema, para que hagas lo que quieras sin que parezca que yo soy manipulado por una rata”.
Las técnicas didácticas son el entramado organizado por el facilitador por medio de las cuales busca cumplir los objetivos propuestos.
Éstas son mediaciones y como tal tienen una carga relativa a la formación social, valores y formación.
Técnicas de capacitación aplicadas en el sitio de trabajo. Dentro de este contexto tenemos:
Las que se dan dentro del sitio de trabajo y las que son fuera, las primeras son, la:
- Instrucción directa sobre el puesto
- Relación experto-aprendiz:
- Rotación de puesto
En la segunda tenemos:
Conferencias, videos, películas, audiovisuales y similares:
• Simulación de condiciones reales
• Lectura, estudios individuales, instrucción programada
- Actuación o socio drama
- Estudio de casos
- Capacitación en laboratorios de sensibilización
1.6 El proceso de capacitación
“La alta cocina es una jerarquía anticuada basada en reglas hechas por hombres tontos y viejas reglas diseñada para que sea imposible que una mujer entre en esta carrera, - pero aquí me tienes, - como crees que paso, - porque soy la mas ruda en esta cocina, - porque trabaje mucho para estar aquí”.
Si en verdad se requiere de capacitación, es necesario estudiar las diferentes etapas para su elaboración, mediante la constitución de un programa el cual debe contar con lo siguiente:
- Detección de necesidades.
- Clasificación y jerarquización de necesidades.
- Definición de objetivos.
- Elaboración del programa.
- Ejecución.
- Evaluación de resultados.
“Que estas haciendo, - corto vegetales, ¡no!, gastas energías y tiempo, - crees que cocinar es un juego, - - cada plato es complicado, - con diferente tiempo de cocción, - pero todo tiene que llegar caliente y cada segundo cuenta, el desorden te va atrasar, despeja tu área”.
1.7 Técnicas e instrumentos para detectar las necesidades de capacitación.
Es importante la utilización de los cuatro instrumentos para la detección de capacitación:
- Entrevista.
- Observación.
- Consultores externos.
- Encuesta.
“Para escoger las mejores verduras hay dos cosas: cultivarlas o convencer al productor”.
“Gracias por los consejos para cocinar, gracia a ti por escuchar”.
Se utilizará la información haciendo un análisis para diseñar los programas y plan de capacitación y desarrollo. El análisis mostrará el tipo de habilidades, y, por tanto, de capacitación que se requieren. El análisis es útil para asegurar que todas las actividades estén asignadas a posiciones específicas. El análisis reporta las actividades y los conocimientos requeridos que han sido identificados, lo que amerita un plan de capacitación.
“Cada uno tiene un trabajo importante que al conjugar sus habilidades y destrezas crean un gran platillo”.
1.8 Elaboración de un programa de capacitación
“El futuro, es que, solamente es esto, es natural y así se queda, no, no es natural, el cambio es nuestra opción, y se inicia cuando se decide, adonde vas, con suerte hacia adelante”.
Es muy importante que exista congruencia entre las necesidades de capacitación, el contenido del programa y los objetivos planteados. Por eso es importante responder las siguientes preguntas:
- ¿Qué? (Contenido).
- ¿Cómo? (Técnicas y ayudas).
- ¿Dónde? (Lugar).
- ¿Cuándo? (Fechas y horarios).
- ¿A quién? (Destinatarios).
- ¿Quién? (Instructor).
- ¿Cuánto? (Presupuesto).
“Chef linguini, Alcanzo la fama sin ningún entrenamiento formal, cual es el secreto de su genio, quieren la verdad, de donde vine la inspiración, tiene muchos nombres la mía se llama Colet”.
Evaluación de resultados
Para saber si los objetivos que se plantearon fueron alcanzados es necesario realizar una evaluación que permitirá medir los resultados del programa de capacitación. La evaluación debe informar sobre cuatro aspectos básicos:
La reacción del grupo y de cada participante en cuanto a actitudes. El conocimiento adquirido, es decir, qué aprendió y en qué grado. La conducta, es decir, qué comportamientos se modificaron. Los resultados específicos posteriores al curso. La evaluación puede hacerse en tres etapas: a) Al inicio del curso, para diagnosticar y medir el nivel de conocimientos de los participantes antes del curso en relación con los temas que se van a tratar durante el mismo. b) Durante el curso, para conocer los progresos de los participantes a lo largo del programa y hacer los ajustes necesarios. c) Al final del curso, para medir el grado en que se cumplieron los objetivos. “La verdad, Jamás en tenido talento, pero esta rata, es la que invento las recetas y puede cocinar, es un gran cocinero se metía bajo mi gorro, controlaba todas mis acciones, gracias a el cocine todos los platillos que encanto a todo el mundo, están dándome el crédito por su habilidad, es extraño pero funciona”. |
Lo más importante es que los participantes apliquen en su trabajo cotidiano los conocimientos y habilidades adquiridos en la capacitación o adiestramiento. Esa es la verdadera evaluación. Por esto, podemos pensar en el seguimiento como una última etapa del proceso de capacitación.
1.9 Conclusión
“Me equivoque respecto a tu amigo y a ti, hablo del valor que tienes, esto significa tanto para ti, no somos cocineros pero somos familia, dinos lo que tenemos que hacer”.
“Trabajar en equipo, para cada sección de la elaboración. Y al juntar el trabajo de todos se crea el platillo perfecto”.
La capacitación, el adiestramiento, el entrenamiento y las técnicas didácticas, son factores determinantes para el cumplimiento de los objetivos de toda organización. Es importante desarrollar dentro de la planta laboral actitudes destrezas, crecimiento personal y profesional, en los trabajadores y empleados, esto permite que se desempeñen en su trabajo con mayor eficiencia y calidad.
La capacitación forma parte de la inversión de la organización. Consiente que los resultados obtenidos de ella no sólo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de los objetivos empresariales.
El capital humano en el logro de los objetivos de la empresa y crecimiento de la misma, depende de la correcta aplicación de las fases de capacitación y adiestramiento, que se han descrito anteriormente, tales como:
- Detectar necesidades de capacitación;
- Diseño del plan de capacitación;
- Ejecución del programa de capacitación,
Con la aplicación de lo expuesto, nos permite reconocer y establecer necesidades futuras, y estar consiente que la empresa cuenta y mantiene personal calificado, contando con una planta productiva dentro de los recursos humanos disponible, para el crecimiento y éxito de la organización.
1.10 Bibliografía.
Guzmán Valdivia, Isaac. Capacitación y Desarrollo de Personal, México, Editorial Trillas, 1989
Mondy, R. Wayne y Noe, Robert M. Administración de Recursos Humanos, México, Editorial Prentice-Hall Hispanoamericana S.A., 1997.
R. Wayne Mondy Robert M. "Administración de Recursos humanos". Ed. Prantice Hall.
Siliceo, Alfonso. Capacitación y desarrollo del personal, México, Editorial Limusa, 1980,
Werther, William B. y Keith, Davis. Administración de Personal y Recursos Humanos. México, Mc Graw-Hill, 1995
William B. W, Jr. Y Heinth Davis. Administración de Recursos Humanos. Ed. Mc. Graw Hill.
Monografías.com
Ratatouille
Armando Agustín Zumárraga Hernández
Blog. zumarte en educación.
Estudiante de la Maestría en Psicología Org.
Universidad del Sur. Tuxtla Gutiérrez, Chiapas.
Diciembre 2010.
